Bài gốc đây: Sử dụng người tài… tại sao khó?
Nếu chọn người đề bạt không đúng phẩm chất và năng lực thì sẽ gây họa không chỉ cho một đơn vị ấy mà còn cho cả một nền kinh tế, một thể chế chính trị.
Như Thổ (NLM số 253)
Các cụ xưa có câu “Dụng nhân như dụng mộc” nôm na là việc sử dụng con người cũng như người thợ mộc dùng gỗ đóng nhà vậy. Loại gỗ nào đáng dùng làm kèo, làm cột thì không nên dùng loại gỗ đó để thưng vách và ngược lại, gỗ để thưng vách thường là loại gỗ tạp, gỗ xấu mà lại mang làm kèo, cột, xà dọc, xà ngang thì có ngày sập nhà như chơi.
Sử dụng cán bộ cũng vậy.
Nếu chọn người đề bạt không đúng phẩm chất và năng lực thì sẽ gây họa không chỉ cho một đơn vị ấy mà còn cho cả một nền kinh tế, một thể chế chính trị. Trong thời gian gần đây, đất nước ta đã có không ít những vụ việc mà chỉ một cá nhân đã làm khuynh gia bại sản cả một doanh nghiệp lớn.
TP Hà Nội đã 11 lần “trải thảm đỏ” nhưng chỉ tiếp nhận được trên 100 thủ khoa về làm việc
Trong việc đề bạt, quản lý, sử dụng cán bộ của chúng ta trong nhiều năm qua đã có quá nhiều vấn đề xem ra rất không ổn. Có một câu chuyện về một nhà khoa học đã được viết nhiều đến là ông Lương Định Của. Ông là một nhà khoa học nông nghiệp nổi tiếng ở Nhật. Theo lời kêu gọi của Bác Hồ, ông đã từ bỏ lương cao, bổng hậu ở Nhật và tất nhiên là từ bỏ cả những điều kiện làm việc tốt nhất mà Chính phủ Nhật dành cho ông để về nước với mong muốn xây dựng nền nông nghiệp Việt Nam. Nhưng khi ông về nước, người ta lại giao cho một trưởng phòng quản lý ông. Mặc dù về trình độ ông trưởng phòng kia không đáng là học trò của Lương Định Của, nhưng ông trưởng phòng lại là đảng viên? Suốt một thời gian dài, ông Của phải làm việc dưới quyền một ông trưởng phòng mà kiến thức khoa học về nông nghiệp chỉ là con số 0. Cố dẹp đi những mặc cảm, tự ái và sự nghi kỵ, soi mói của lãnh đạo, của đồng nghiệp, ông Của đã làm nhiều công trình nghiên cứu khoa học xuất sắc, mang lại những lợi ích to lớn cho nền nông nghiệp nước nhà. Người có tài như ông cũng phải có ý chí lắm và trên hết đó là lòng yêu nước mới có thể làm việc được trong hoàn cảnh ấy.
Việc xác định ai là người có tài thật không đơn giản. Bởi lẽ loanh quanh thì chúng ta vẫn vướng vào cách làm là không coi trọng sự sáng tạo của cá nhân, chỉ coi trọng vai trò của tập thể. Những việc như tuyển chọn người giỏi, người tài qua các cuộc thi tuyển công chức thật sự chỉ là… trò vớ vẩn, mang nặng tính hình thức. Thật ra ở một tập thể, ai làm việc được, ai giỏi, ai kém, thông minh hay dốt nát, có tài hay bất tài, có đạo đức hay vô đạo đức… mọi người đều biết hết. Cái thật vốn không thể là giả, mà cái giả tất nhiên chẳng bao giờ là thật. Vấn đề là người lãnh đạo cao nhất ở đơn vị đó có dám dùng người giỏi hơn mình hay không? Đây là mấu chốt của mọi vấn đề. Nếu như người lãnh đạo sợ cấp dưới giỏi hơn sẽ làm lu mờ cấp trên, sợ rằng mình sẽ không còn uy tín hoặc mang nặng đầu óc hẹp hòi, địa phương chủ nghĩa thì những người tài, người giỏi ấy khó mà ngóc đầu lên được. Khi đã xác định được đó là người giỏi, người tài thì điều quan trọng là người chỉ huy biết sắp xếp họ vào đúng vị trí, tạo điều kiện cho họ phát huy hết năng lực, sở trường và dám bảo vệ họ nếu như họ gặp những vấp váp.
Gần đây có nhiều dư luận rằng, chúng ta không có người giỏi, người tài, thật ra đó là cách nói của chính những kẻ bất tài. Họ bất tài nên không muốn ai tài hơn mình. Vì thế họ không mấy khi nhìn thấy có người khác giỏi hơn mình.
Một vấn đề nữa đã khiến những người giỏi, người tài không có cơ hội phát huy hết tài năng của mình là ở các cơ quan Nhà nước vẫn nặng về xét duyệt, tuyển chọn người theo chủ nghĩa lý lịch, theo bằng cấp và có khi là theo các mối quan hệ? Chính vì thế mới rộ lên chuyện chạy quan, chạy chức, chạy ghế. Khi một người được tuyển vào làm công chức Nhà nước thì cứ như hòn đất được nặn thành ông Bụt, đặt lên bệ. Biết là tượng đất sét vô dụng và cần phải đập đi để lấy chỗ làm việc khác nhưng có mấy ai dám đập đâu. Cho nên, khi đã được vào công chức Nhà nước thì cứ thế ngồi ung dung, hưởng đồng lương ngân sách. Mặc dù về lý thuyết, đồng lương họ được hưởng không khá được nhưng ở vị trí đấy, công việc đấy thì họ lại nghĩ mưu kế xoay sở bằng cách khác. Nạn nhũng nhiễu, hành dân, ăn hối lộ, tất cả đều sinh ra từ đấy.
Thông thường là từ tổ chức “đẻ” ra con người, nhưng ở chúng ta nhiều khi lại từ con người “đẻ” ra tổ chức. Ấy là người ta “đẻ” thêm những cục nọ, viện kia để dành cho những người có “mối quan hệ đặc biệt”. Điều đó lý giải cho việc tại sao từ năm 2001 đến nay đã tăng thêm 21 tổng cục và đơn vị tương đương, tăng thêm 23 cục và tương đương thuộc bộ, tăng thêm 98 cục thuộc tổng cục; biên chế hành chính tăng thêm 71.381 người; số lượng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập tăng thêm 52 vạn (lấy tròn số). Chẳng trách người ta lại nói cứ mỗi lần hò hét giảm biên chế thì lại “thêm ghế nhà ăn”.
Chúng ta cứ nói phải giảm chi tiêu công, giảm sự cồng kềnh, kém hiệu quả trong bộ máy quản lý Nhà nước, nhưng trong 12 năm mà số công chức “sáng cắp ô đi, tối cắp về” tăng thêm hơn 52 vạn thì rõ ràng có điều gì đó không ổn. Tất nhiên, ngoài các nguyên nhân tăng do yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và hội nhập quốc tế, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội thì nhiều nơi chưa xác định được rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ và tiêu chí thành lập tổ chức, chưa xác định được vị trí làm việc trong từng cơ quan, đơn vị và chưa gắn việc tăng biên chế với khả năng ngân sách.
Trở lại chuyện trọng dụng người tài, nếu như chúng ta vẫn không có những biện pháp mạnh mẽ nhằm loại bỏ ra khỏi bộ máy công quyền những cán bộ, công chức bất tài, vô dụng thì những người giỏi, người tài thực sự lấy đâu ra chỗ mà làm. Còn nếu như những người tài, những người được vinh danh thủ khoa chưa làm việc, chưa cống hiến mà đã đòi đãi ngộ thì cũng không nên coi đây là những người có tài. Với những người có suy nghĩ thế này thì cũng chẳng cần trọng dụng. Đã đến lúc chúng ta phải thay đổi cách nhìn nhận bằng cấp, chỉ nên coi bằng tốt nghiệp trung học phổ thông hiện nay là giấy chứng nhận thoát nạn mù chữ. Còn tấm bằng tốt nghiệp đại học, thậm chí cả danh hiệu thủ khoa cũng chỉ nên coi là một thứ giấy chứng nhận rằng, đã được đào tạo về một nghề, một công việc nào đó. Phải căn cứ vào hiệu quả công việc cụ thể khi người đó làm trong thực tế rồi mới đánh giá. Nhưng quan trọng nhất trong việc cất nhắc, sử dụng người tài, người giỏi vẫn là từ người đứng đầu của mỗi cơ quan, đơn vị.
Và cũng đã đến lúc chúng ta phải xem lại những vấn đề chưa ổn trong việc thực hiện chế độ “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách”. Nếu cứ giữ một cách cứng nhắc quan điểm này thì sẽ rất khó có đất cho người tài phát huy khả năng của mình. Bất lâu nay chúng ta cứ nói về việc quy trách nhiệm cho người đứng đầu. Nhưng thực sự đã có mấy người đứng đầu bị xử lý về việc để xảy ra sự trì trệ, yếu kém ở đơn vị mình đâu. Họ chỉ bị xử lý khi có những vụ việc cụ thể.
Cất nhắc người hiền tài, tạo điều kiện cho người hiền tài làm việc là một cách giữ gìn “nguyên khí” quốc gia. Nhưng với những gì đang diễn ra trong việc sử dụng con người, quản lý, đề bạt cán bộ hiện nay thì rõ ràng “nguyên khí” sẽ chỉ ngày một giảm đi mà thôi.
N.T
Nguồn: PetroTimes
Tin cùng chuyên mục:
Sự thật về công tác phòng chống buôn người ở Việt Nam và những luận điệu xuyên tạc của BPSOS
Bê bối của văn nghệ sĩ với “Mai Thúy”: Bài học về trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp
Cảnh giác trước luận điệu của phản động lưu vong: Bài học từ vụ việc Trần Khắc Đức
Nhiều đối tượng nghiện ma túy bị lợi dụng để gây rối